Le Plan de Développement des Compétences remplace le Plan de Formation depuis le 1er Janvier 2019. Ce dispositif permet aux employeurs de proposer des actions de formation à leurs salariés.

Qu’est-ce que le Plan de Développement des Compétences ?

Selon le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Immersion, le Plan de Développement des Compétences (PDC) “permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur Compte Personnel de Formation”. Il s’agit d’un dispositif regroupant l’ensemble des actions de formation établies par l’employeur pour ses salariés. A travers ces parcours pédagogiques, le personnel atteint un objectif professionnel.

Cela entre parfaitement dans les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle. En effet, l’employeur doit assurer l’adaptation du salarié sur son poste de travail mais aussi son maintien dans l’emploi. L’article L 6321-1 du code du travail stipule que l’employeur peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences de son personnel.

Le Plan de Développement des Compétences pour qui ?

Concernant les employeurs, la mise en place d’un PDC peut concerner toutes les entreprises, qu’importe leur taille et leur secteur d’activité. Pour autant, il ne s’agit pas d’une obligation. En effet, l’élaboration d’un tel Plan relève de la décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
L’ensemble des salariés peut être visé par une action de formation prévue dans le cadre du PDC de son entreprise. A noter que les salariés doivent se soumettre à la demande de leur employeur. Autrement dit ils ne peuvent pas refuser l’action de formation (sauf cas particulier). Un refus peut même être qualifié de faute professionnelle et être sanctionné d’un licenciement. Les salariés peuvent également demander à suivre une formation dans le cadre du Plan de Développement des Compétences de leur entreprise. Dans ce cas, l’employeur est libre d’accepter ou, au contraire, de refuser.

Quelles sont les actions de formation concernées par le PDC ?

Selon le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Immersion, le Plan de Développement des Compétences concerne aussi bien :

• “Les actions de formation obligatoires qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;

• Les actions de formation dites non obligatoires, elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.”

En plus de ces actions de formation, le Plan de Développement des Compétences peut également prévoir des :

• actions de bilan de compétences,
• actions de validation des acquis de l’expérience (VAE),
• formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme,
• actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

Les caractéristiques du PDC pour le salarié :

Pour un salarié, réaliser une formation prévue dans le PDC fait partie de la bonne exécution de son contrat de travail. En effet, la formation aura lieu durant son temps de travail et occasionnera un accident de travail en cas d’accident. Il existe des exceptions où les formations se déroulent en dehors du temps de travail. Selon le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Immersion :

• “En cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se déroulant en tout ou partie hors temps de travail : dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ;

• en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail : dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié.”

L’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours. A noter qu’un salarié peut refuser de participer aux formations en dehors du temps de travail dans les 8 jours. Cela ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale durant toute la durée de sa formation. Concernant les frais, l’entreprise prend en charge l’ensemble des coûts de la formation, du prix de la formation aux frais d’hébergement en passant par les frais de restauration occasionnés.

Et après la formation ?

Une fois la formation terminée, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. A noter que l’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation que ce soit par un changement de qualification, une augmentation de rémunération, ou autre.